уровня развития внутренних коммуникаций
ОЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЙ
Для организаций с высоким уровнем развития внутренних коммуникаций показатели метрик должны быть более амбициозными и отражать зрелость процессов, вовлеченность сотрудников и эффективность взаимодействия.
Оцените, какие у вас показатели!
Ниже приведены примеры показателей, которые могут быть целевыми для организаций.
Метрика | Показатели успешных компаний |
KPI (Key Performance Iicators) | Достижение 95-100% поставленных целей (индивидуальных и командных) |
Производительность труда | Ежегодный рост производительности на 10-15% |
Качество работы | Уровень ошибок - не более 1% |
Соблюдение сроков | 98% задач выполняются в срок |
Участие в инновациях | Каждый сотрудник предлагает 3-5 идей в год, из которых 20-30% внедряются |
Обучение и развитие | Прохождение 3-5 тренингов или курсов в год |
Лояльность и вовлеченность | Индекс eNPS (Empiloyee Net Promoter Score) - не менее +70 |
Текучесть кадров | Уровень текучести - не более 5-10% в год |
Скорость передачи информации | Информация доходит до исполнителей в течение 2-4 часов |
Прозрачность коммуникаций | 95% сотрудников удовлетворены достоверностью информации |
Удовлетворенность коммуникациями | Уровень удовлетворенности - не менее 90% (по результатам опросов) |
Эффективность обратной связи | Время ответа на запросы сотрудников более 12 часов |
Использование инструментов | 98% сотрудников активно используют корпоративные инструменты |
Межотделенческое взаимодействие | Не менее 4 совместных проектов между отделами в квартал |
Количество конструктивных конфликтов | Не более 1 не конструктивного конфликта в квартал, связанного с коммуникациями |
3 Дополнительные метрики | |
Уровень вовлеченности | Участие 90% сотрудников в корпоративных мероприятиях |
Эффективность адаптации | Адаптация нового сотрудника занимает не более 1 месяца |
Количество кросс-функциональных проектов | Каждый сотрудник участвует в 2-3 кросс-функциональных проектах в год |
Частота коммуникаций | Еженедельные обновления от руководства и ежемесячные встречи с прямым диалогом |
Губина вовлеченности в обсуждения | 70% сотрудников активно участвуют в обсуждениях (форумы, чаты, встречи) |
Скорость внедрения изменений | Новые инициативы внедряются в течение 1-2 месяцев после утверждения |
Уровень доверия к руководству | 90% сотрудников доверяют информации от руководства (по опросам) |
Количество каналов коммуникаций | Использование 3-5 каналов коммуникаций (почта, мессенджеры, интранет и т.д.) |
КЛЮЧЕВЫЕ ПРИНЦИПЫ ДЛЯ ВЫСОКОГО УРОВНЯ КОММУНИКАЦИЙ
- ПРОЗРАЧНОСТЬ: Информация должна быть доступна всем сотрудникам без исключений.
- РЕГУЛЯРНОСТЬ: Коммуникации должны быть системными и предсказуемыми (например, еженедельные отчеты, ежемесячные встречи).
- ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ: Руководство должно оперативно реагировать на запросы и предложения сотрудников.
- ВОВЛЕЧЕННОСТЬ: Сотрудники должны чувствовать свою значимость и активно участвовать в обсуждениях.
- ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ: Внедрение современных инструментов для коммуникаций (например, корпоративные сети, чат-боты, платформы для совместной работы)
ПРИМЕРЫ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ МСБ
с высоким уровнем внутренних коммуникаций
1 "СберУслуги" (ранее "Сбербанк Сервис")
Сфера: Сервисная компания, аутсорсинслуг
Размер: Средний бизнес
Эта компания - образец того, как можно выстроить коммуникации с огромной (несколько тысяч человек) распределенной и разъездной командой мастеров, которые не сидят в офисе.
Практики и инструменты:
- Мобильное приложение для сотрудников. Главный хаб для всех коммуникаций. Через него мастера получают задания, общаются с координаторами, проходят обучение и участвуют в жизни компании.
- Геймификация. Система рейтингов, бей и наград за качественную работу и активность внутри платформы. Это мотивирует и вовлекает.
- Прямая связь с руководством Регулярные онлайн-трансляции с CEO и ТОП-менеджерами, где в прямом эфире отвечают на вопросы сотрудников.
- Корпоративные СМИ. Внутренние газеты и новостные порталы, которые рассказывают не только о бизнес-задачах, но и о жизни сотрудников.
2 "Точка" (к для бизнеса)
Сфера: Финансовые технологии, банкинг СБ.
Размер: Средний бизнес (на момент становления своей культуры)
"Точка" была известна своей уникальной культурой с отсутствием строгой иерархии и крайне высоким уровнем прозрачности.
Практики и инструменты:
- Прозрачность данных: Доступ сотрудников к большому массиву бизнес-метрик и финансовых показателей компании.
- Открытые сессии: Регулярные встречи руководства с командой, где моо задать любой вопрос, вплоть до вопросов о размере зарплат коллег (принцип открытости)
- Внутренние соцсети: Активное использование аналогов Slack и Neams для неформального общения, обсуждения проектов и создания тематических каналов.
- Культура обратной связи: Внедренные процессы регулярной взаимной обратной связи между коллегами и от руководителей к подчиненным и наоборот.
3 Сеть кофеен "Даблби"
Сфера: Ритейл, общественное питание (HoReCa)
Размер: малый/средний бизнес
Успех в HoReCa напрямую зависит от мотивации и текучести линейного персонала (бариста). "Даблби" удается сохранять низкую текучесть и высокую лояльность.
Практика и инструменты:
- Акцент на развитие: Система обучения и карьерного роста от бариста до управляющего тренера. Сотрудники видят перспективу.
- Человеческий подход: Руководство и HR-специалисты знают многих сотрудников по имени, интересуются их жизнью, создают атмосферу "семьи".
- Мотивация: Система бонусов, скидок, призовых поездок и корпоративных мероприятий, которые действительно ценятся.
- Простые и понятные каналы связи: Чаты с руководством, быстрая реакция на проблемы в конкретной кофейне.
Если вам понравилась статья, расскажите о ней в соц.сетях.
